今天面试时, 候选人问了我一个问题: 你觉得我表现的怎么样? 又追问, 我的面试方式他是第一次遇到, 其他的面试都是问算法题, 我为什么要问发/抢红包这个问题.

其实提醒到我:

  1. 作为面试官, 我们在面什么
  2. 辩证的想, 作为候选人, 如何有针对性的准备面试.
  3. 候选人该如何评价自己的面试表现
  4. 面试官该如何评价候选人的面试表现

这些对偶问题也是正题和反题, 合题是: 我们需要什么样的候选人, 或者候选人应该朝向什么方面努力/进步/学习/发展. 面试官也是候选人, 所以我作为候选人的角色应该朝向什么方面努力/学习/发展.

为了解释这个问题, 需要先搞明白: 我们招一个人进来, 是为了什么?

答案也很直接, 一般来讲, 我们招人是因为有需求, 例如开发任务重, 需要新的开发人员; 小组长缺失, 需要有人补位带队. 因为现在招聘的人都是开发, 所以以下用开发人员招聘的做解释. 招聘开发人员, 是因为项目上的开发需求因为各种原因现有的人人手紧张. 因此对候选人的要求就是, 来了能干活, 能解决问题(能做需求) . 如果要考察候选人, 就应该着眼于候选人做需求的能力, 或者说解决问题的能力.

考察的方面:

  1. 解题能力:
    1. 理解能力: 要求候选人能对问题能形成正确的理解.
      • 如何理解问题, 有何方法论, 退一步讲有何理解问题的方式, 手段.
      • 如何去理解这个问题, 背景, 人
      • 为什么需要我来解决
      • 期待的结果是什么
      • 我有哪些资源可以使用
      • 有哪些限制条件
    2. 分析能力: 要求候选人形成合理的方案.
      • 掌握了背景, 相关知识之后, 如何去分析当前问题, 以形成有逻辑的执行方案.
      • 如果形成有逻辑的方案, 或者要形成方案, 需要遵循哪些步骤, 避免哪些错误.
      • 分析是为了形成方案, 方案包含执行计划. 为了达到执行计划, 需要实现有逻辑的步骤. 步骤与步骤之间是否是符合逻辑的层层递进关系.
      • 得出的结论, 或者节点, 是否符合常识, 常规.
      • 限制条件下, 是否可执行
      • 在不同的方案之间, 如何分析, 权衡利弊.
      • 风险如何把控
    3. 执行能力: 要求候选人能完成结题
      • 如何高效执行方案
      • 如何辩证看待形成的方案
      • 执行过程中应该避免什么样的错误, 如何解决典型的执行过程遇到的问题
      • 如何迭代推进, 瀑布, 还是敏捷. 游击战还是阵地战.
      • 执行过程如何把控, 有何周期性反馈机制
      • 执行计划和解决方案之间如何相互促进.
  2. 沟通能力: 要求候选人能把话说利索, 让人听明白; 同时能正确的理解别人说的话.
    1. 为什么要沟通, 如何沟通, 有哪些沟通错误, 如何避免沟通错误.
    2. 如果我除了一道题, 需要三番五次解释, 那肯定不行.
  3. 管理能力: 高阶候选人应该知道如何选/用/预/留, 或者对这四个问题有自己的风格.
  4. 个人素养: 高阶候选人自身应该拥有的笃定的素养, 这是一切的核心:
    1. 自我认知: 我的三观, 我的强弱项. 以及推人, 他人的三观, 强弱项.
    2. 持续学习: 学习动力, 习惯.
    3. 批判性思考: 辩证的, 还是逻辑的. 灵活的还是笃定的.

所以, 根据岗位的不同, 我们在考察候选人6种能力时, 有不同的侧重点. 或者在面试的不同轮次, 设置考察不同的侧重点.

考察的方式:

  1. 从做过的事情考察.
  2. 给定一个预设新的问题场景, 临场发挥, 验证能力.

以上的过程, 是考验候选人”术”的层面, 反映的是候选人”道”的修炼. 如果能形成自己的方法论, 在应对纷繁复杂的大千世界的时候, 总会由道生术, 以不变应万变. 如果要从过程中考察到这一点, 需要注意候选人是否有结构化思考和表达的能力, 这一能力的考察, 也很考验面试官的水平.

面试时的标准：

  1. 满足岗位需求：就是上面列的几条
  2. 不能有明显的红线：
    1. 说谎或者欺骗
    2. 懒惰
    3. 犯罪记录
    4. 其他的视程度而定，例如油腻程度